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金牌面試官---高效招聘與精準面試法高級研修班

課程時長:2天

課程價格: ¥2200.00/人

支  持: 增值稅專用發票 企業內訓定制

適合對象: 企業董事長、(副)總經理、企業高管、人力資源招聘經理、主管/各部門高級主管/經理及涉及到招聘與面試相關人員等。

咨詢熱線:010-62197880、56269538
課程詳情
開課安排
  • 課程收益

    1.建立對招聘工作的正確理念,學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫; 
    2.學習面試問題設計的基本理論和方法,具備初步的結構化試題開發能力
    3.掌握面試前的各項準備內容和清單,能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表;
    4.掌握如何進行有效的面試開場;
    5.掌握如何挖掘核心經歷,并進行有效提問和深度交流;
    6.通過現場模擬演練,幫助學員糾正不良面試習慣,鼓勵創造性,增強應變能力和解決問題的能力,使學員掌握可落實的硬性工具;

    課程對象

    企業董事長、(副)總經理、企業高管、人力資源招聘經理、主管/各部門高級主管/經理及涉及到招聘與面試相關人員等。

    課程大綱

    第一單元 態度決定一切---建立對招聘工作的正確理念

     自測:貴公司招聘體系是否科學有效?

     為什么要做好招聘工作?

     招聘失敗的成本:直接成本+隱性成本

     視頻討論:看企業如何招人?

     人員招聘的十大核心理念

     最好的不一定是最合適的

     堅持用人所長

     [學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]

     強調企業文化的認同感

     企業與應聘者之間的“互動營銷”

     招聘既有“科學性”,又有“藝術性”

     小心遭遇“面霸”,不要提無效問題;

     寧缺勿濫,“請神容易送神難”

     招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位

     招聘工作只有開始,沒有結束

     成功招聘,理念先行---優秀面試官的職業心態

     給應聘者一個好印象:面試官的面試禮儀

     “211工程”打造雇主品牌:維護求職者的自尊

     小結:如果招聘準備工作失敗了,你就是可能準備著失敗

     

    第二單元  企業要什么樣的人---如何規劃不同崗位人才素質模型

     如何進行招聘崗位需求分析---實戰技巧:“鉆石模型”

     崗位基本剛性要求

     應知應會專業知識

     工作必備綜合技能

     職業態度

     特別加分項

     七步成詩----如何構建招聘崗位之“鉆石模型”

    1、工作分析,編制崗位說明書;

    2、針對職責推理需要的工作技能與專業知識;

    3、訪談崗位的直接上級、下級與平級,了解需要的工作技能與專業知識;

    4、訪談業績優秀的員工樣本、業績較差的員工樣本,對比分析,提取共性特質;

    5、規劃崗位勝任的隱性職業態度與人格品質要求;

    6、根據歷史經驗,列為人員素質要求的加分項。

    7、綜合所有需求分析結果清單,去掉重復項,歸納必要項,并排序處理

     如何對招聘需求分析結果篩選與排序,形成關鍵面試要素

     “過猶不及”的辨證思考

     招聘崗位需求分析實戰案例:

     某企業招聘區域銷售經理---“鉆石模型”構建

     

    第三單元  候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實踐

     非結構化面試與結構化面試

     結構化面試的特點

     面試問題多樣化

     面試要素結構化

     評分標準結構化

     考官結構化

     面試程序及時間安排結構化

     如何操作結構化面試:“七步法”

     第一步,確定面試要及權重

     第二步,編寫各要素的詳細定義說明

     第三步,編制具體的評分表格

     第四步,設計結構化面試題庫

     第五步,對相關主考官培訓,知識轉移

     第六步,現場實施結構化面試,及時評分

     第七步,招聘后評估工作---“321”法則

     衡量招聘工作的績效評估指標

     結構化面試七大經典問題類別及實施技巧

     1、背景性問題,附經典面試提問分析;

     2、意愿性問題,附經典面試提問分析;

     3、情境性問題,附經典面試提問分析;

     4、壓力性問題,附經典面試提問分析;

     5、智能性問題,附經典面試提問分析;

     6、專業性問題,附經典面試提問分析;

     7、行為性題目,附經典面試提問分析;

     STAR行為面試技巧

     行為面試---STAR樣本

     STAR實戰分析:考察“培養人才”方面

     行為面試的要點總結

    視頻討論:企業主考官的面試技巧有何評價?

     

    第四單元  升級版的面試提問技巧---如何提高面試的精準度

     『人才測評技術』三大工具實現精準面試

     一、心理測驗(附參考測驗量表)

     二、評價中心技術

     三、知識測試

     現場升級版面試的四大實戰技巧

     打亂次序,聲東擊西

     引蛇出洞,步步為營

     未雨綢繆,窮追猛打

     逆向推理,心理投射

     專題實戰:無領導小組討論

     無領導小組討論的面試特點分析

     視頻案例:企業組織的“無領導小組討論”出現哪些問題?

     無領導小組討論的座位設置

     無領導小組討論的實施步驟

     無領導小組討論的面試官看什么

     注意無領導小組討論的“陷阱”

     學員情景演練及點評:如何面試人才

     

    第五單元  企業招聘面試常見的困惑與解決對策探討

     困惑1:運用了招聘面試技術,還要相信我的直覺么?

     困惑2:如何從簡歷獲取主要信息?

     困惑3:HR部門如何提高面試邀約的成功率?

     困惑4:如何成功舉辦校園招聘會?

     困惑5:對于外地求職者,企業電話面試時要注意哪些細節?

     困惑6:如何在視頻面試中做出相對精準判斷?

     困惑7:招聘基層一線崗位(如普工),需求數量較多,如何解決?

     困惑8:針對招聘難度大的職位(如中高級崗位、技術類人員),如何向獵頭公司學習招聘?

     困惑9:如何針對核心人才如何做好背景調查?

     困惑10:如果HR和用人部門面試官對應聘者評價不一致該怎么辦?

     困惑11:如何在面試中討論薪酬問題?

     困惑12:如何提升面試中的溝通技巧?

     困惑13:遇到不同求職者,控制面試時間的技巧?

     困惑14:如何在面試完成后,做出客觀、清晰的評價記錄?

     困惑15:如何建設企業人才庫?

     困惑16:新員工在試用期內的培訓風險?

     困惑17:新員工入職后,如果讓其迅速融入團隊?


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