010-62197880、56269538

“社保改嫁稅務”與個稅新法后,企業的痛點及用工成本管理優化方案高級研修班

課程時長:2天

課程價格: ¥2200.00/人

支  持: 增值稅專用發票 企業內訓定制

適合對象: 各企業人力資源總監(經理)、行政總監(經理)、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員),工會、企業法律顧問,各類管理人員和業務骨干以及總經辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關人員參加;

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    專題一 個稅與社保新政視角下的“薪酬”——薪酬、福利設計中的稅務與社保成本考量;

    專題二 勞動關系視角下的“薪酬”——風險成本的識別與管控;

    專題三 非勞動關系視角下的“薪酬”——VUCA時代企業的應對之道;


    課程背景

    在國家全面推行社保入稅、個人所得稅改革等政策背景下,企業運營尤其是財務工作面臨翻天覆地的變化,很多以往的日常操作習慣都需要改變。企業的發展面臨嚴峻考驗,經營成本居高不下,人力成本與日俱增,企業壓力大;而另一方面,員工的薪資、獎金、勞務費發放稅負高,員工入賬少抱怨多;企業的發票、報銷、流程煩不勝煩,成本控制依然不明顯。

    課程對象

    各企業人力資源總監(經理)、行政總監(經理)、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員),工會、企業法律顧問,各類管理人員和業務骨干以及總經辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關人員參加;

    課程大綱

    專題一 個稅與社保新政視角下的“薪酬”——薪酬、福利設計中的稅務與社保成本考量

        一、前言:有關人力資源成本的認知升級

            1.人力資源成本的含義

            2.人力資源成本的構成

            (1)從管理角度而言的成本:

            人力資源管理體系的構建成本、引進成本、培訓成本、評價成本、保持成本、遣散成本等

            (2)從人力成本會計角度而言的成本:

            直接成本與間接成本;無效成本、低效成本與有效成本

            (3)最易被忽略的成本——風險成本

            3.人力資源成本控制的切入點

            4.人力資源法律成本管理基本思路

            (1)風險自留

            (2)預防與抑制

            (3)財務管理:轉移、分擔、增加、轉化

        二、以個稅稅目為標準的“薪酬”重分類

            (一)工資、薪金所得

            1.什么是個稅法中的“工資、薪金所得”?

            2.哪些“薪酬”屬于“工資、薪金所得”?

            3.有哪些特殊形態的“工資、薪金所得”?

            4.“工資、薪金所得”和社保繳費基數有何關系?

            5.如何理解“工資、薪金所得”在調控社保成本中的杠桿作用?

            6.什么是企業所得稅法中的“工資”?

            7.企業所得稅法中的“工資”在成本管控中有何作用?

            8.個人所得稅法中的“工資、薪金所得”和企業所得稅法中的“工資”一樣嗎?

            (二)勞務報酬所得

            1.什么是個稅法中的“勞務報酬所得”?

            2.實踐中常見的“勞務報酬所得”有哪些形式?

            3.為什么要對“工資、薪金所得”和“勞務報酬所得”加以區分?

            4.如何對“工資、薪金所得”和“勞務報酬所得”加以區分?

            5.“勞務報酬所得”和社保繳費基數有何關系?

            6.如何合法地對“工資、薪金所得”和“勞務報酬所得”進行轉化?

            (三)利息、股息、紅利所得

            1.什么是個稅法中的“利息、股息、紅利所得”

            2.如何通過對“工資、薪金所得”和“利息、股息、紅利”進行轉化,進而平衡稅率、降低社保繳費基數?

            3.轉化過程中如何綜合考慮個稅成本、社保成本與企業所得稅成本?

            (四)財產轉讓所得

            1.什么是個稅法中的“財產轉讓所得”?

            2.如何理解“財產”?

            3.員工向企業轉讓財產時如何規避稅務稽查風險?

            4.投資人和企業之間的財產轉讓有哪些注意事項?

            5.關于股權激勵——“財產轉讓所得”最高級的形態

            (1)非上市公司的股權激勵項目中有哪些稅收優惠?如何應用?

            (2)上市公司的股權激勵收入在個稅法中如何定性?

            6.如何將“工資、薪金所得”和“財產轉讓所得”進行轉化,進而平衡個稅與社保費成本?

            (五)經營所得

            1.什么是個稅法中的“經營所得”?

            2.“經營所得”和“工資、薪金所得”相比,有什么優勢?

            3.員工通過什么途徑,可以從公司取得“經營所得”?

            4.如何通過分離事務部,將“工資、薪金所得”轉化為“經營所得”?

            (六)另類的所得——“機器人所得”

            1.國家鼓勵“機器換人”的稅收利好政策

            2.“機器換人”可能造成的影響

            3.機器成本回收周期測算——以“美的空調遙控器裝配線”為例

            4.“機器換人”的降本增效

        三、福利待遇發放中的個稅與社保費問題

            1.哪些福利需要計入“工資、薪金所得”和社保繳費基數?

            2.哪些福利需要計入“工資、薪金所得”,但不需要計入社保繳費基數?

            3.哪些福利既不需要計入“工資、薪金所得”,也不需要計入社保繳費基數?

            4.津貼、補貼是否免稅?

            5.工會經費應該怎么用?

            6.福利發放的方式如何優化?

            7.工資與福利的配比如何設計?福利形式如何選擇?

            8.籌劃不能“一廂情愿”,哪些因素必須列入考慮?

        四、個稅與社保費籌劃的其他方法

            1.利用社保洼地關聯企業拆分工資

            2.利用社保洼地關聯企業異地借調

            3.利用初始工資

            4.利用自帶工具勞動的補償費用

            5.利用租賃經營單位的承租人風險補償

            6.利用借款

            7.利用經濟補償金

            8.利用“親屬關愛計劃”

    專題二 勞動關系視角下的“薪酬”——風險成本的識別與管控

        一、勞動法中“薪酬”的范圍劃分

            1.“薪酬”在勞動法中的含義

            2.“工資”在勞動法中的含義

            3.“工資”在勞動法中的特征

            4.“工資”在勞動法中的范圍:

            (1)哪些項目屬于“工資”?

            (2)哪些項目不屬于“工資”?

            5.員工福利及其范圍

            6.工資與福利的異同

            7.常見疑難工資項目:

            (1)單位從個人工資中直接為其代扣代繳的養老統籌、失業保險、大病統籌、個人所得稅、住房公積金等是否應計入工資?

            (2)一次性買斷工齡所支付給職工的經濟補償是否屬于工資?

            (3)企業為職工提供交通、住房、通信、節日和午餐待遇,按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通信補貼是否屬于工資?

            (4)以上各項目在個稅上如何處理?

            8.薪酬范圍劃分的風險成本:

            (1)增加經濟補償或賠償成本

            (2)增加企業所得稅負擔

            (3)增加企業和職工社保負擔

            (4)影響企業上市和享受政府補助、補貼等扶持待遇

            (5)增加員工個人所得稅

            (6)降低員工歸屬感

            9.如何對薪酬范圍劃分進行風險管理?

            10.案例分析

        二、工資計算及其風險成本管理

            1.工作日、計薪日與自然月:

            (1)三個神秘的數字——21.75、20.83、20.92的來源

            (2)20.83和21.75的適用范圍

            (3)1個工作日和1個自然月在實務中的用法

            2.關于最低工資標準的適用:

            (1)個人繳納的社保費、住房公積金是否屬于最低工資的組成部分?

            (2)最低工資是否包含伙食、住宿補貼

            (3)勞動者缺勤時,其所得工資能否低于最低工資標準?

            3.關于懲罰制度:

            (1)哪些項目應當在工資中扣減?

            (2)哪些項目可以在工資中扣減?

            (3)哪些項目不能在工資中扣減?

            (4)員工對用人單位的賠償項目和限制

            (5)員工違紀,是否可以進行“罰款”?

            4.工資數額計算的風險管理

            (1)工資條款設計中應注意哪些細節?

            (2)實行復合型薪資結構的注意事項

            (3)如何應對禁止罰款的規定?

            5.提成的設計技巧:

            (1)提成的種類和性質

            (2)提成怎么發才能合理合法?

            (3)提成與計件工資制的關系

            6.年終獎、年底雙薪和其他獎金三種方式如何選擇?

            7.前12個月平均工資的計算和用途

        三、加班工資及其風險成本管理

            1.加班工資的一般規定

            2.加班工資的計算基數

            3.如何應對“自愿加班”?

            4.加班工資的風險成本:

            (1)行政法律責任

            (2)民事責任

            5.加班工資的風險管理:

            (1)選擇合理的工時制度

            (2)合理約定加班工資基數

            (3)實行嚴格的加班書面審批制度

        四、工資支付及其風險成本管理

            1.工資支付時間、支付形式、支付對象及支付記錄的法律規定

            2.月薪制和年薪制的發放有什么區別:

            (1)月薪制和年薪制的不同組成

            (2)月薪制發放的注意事項

            (3)年薪制發放的注意事項

            3.五類工作時間的注意事項——標準、不定時、綜合、計件、縮短

            (1)五類工作時間的定義

            (2)五類工作時間對應的崗位

            (3)五類工作時間加班費的處理

            4.工資支付中的風險成本

            (1)被勞動者“炒魷魚”并支付經濟補償

            (2)加付賠償金

            (3)承擔刑事責任

            5.工資支付的風險管理

            (1)延長工資支付周期

            (2)及時足額支付工資

            (3)留存支付證據

            (4)支付日期彈性約定

        五、小結:工資福利管理項目自我體檢表及其應用

    專題三 非勞動關系視角下的“薪酬”——VUCA時代企業的應對之道

        一、擁抱VUCA時代

            1.什么是VUCA?

            (1)易變性(Volatility)

            (2)不確定性(Uncertainty)

            (3)復雜性(Complexity)

            (4)模糊性(Ambiguity)

            2.VUCA時代HR面臨的挑戰與機遇

            3.VUCA時代企業面臨的組織變革

            4. VUCA時代的人力資源配置方式

        二、多元用工模式的選擇策略

            1.除了標準勞動關系,我們還可以選擇哪些用工模式?

            2.如何對種類繁多的用工模式進行選擇——SWOT分析法

        三、標準工時制

            1.標準工時制的含義及特點

            2.標準工時制是否等于8/40?

            3.每周工作超出40小時,但未超過44小時,是否作為延長工作時間?

            4.標準工時制的利弊分析

            5.標準工時制的風險成本及風險管理

        四、不定時工時制

            1.不定時工時制的含義及特點

            2.不定時工時制適用的崗位

            3.不定時工時制的利弊分析

            4.對不定時工時制的困惑和誤區:

            (1)不記錄考勤將如何管理?

            (2)是否純粹依據工作績效來考核?

            (3)是否可以讓不定時工時制的員工任意加班?

            (4)不定時工時制員工法定節假日加班有無加班費?

            5.不定時工時制的風險管理

        五、非全日制用工

            1.非全日制用工的含義及特點

            2.非全日制用工下的工資

            3.非全日制用工下的社保

            4.非全日制用工的利弊分析

            5.非全日制用工的風險管理

            6.如何充分共享勞動者的“每天4小時”

        六、勞務派遣與勞務外包

            1.勞務派遣與勞動關系的主要區別

            2.勞務派遣三方主體之間的關系

            3.勞務派遣的利弊分析

            4.勞務派遣的風險控制

            5.勞務派遣與勞務外包的區別

            6.個人承包與勞動關系的區別

            7.轉化為勞務外包的操作模式:

            (1)B2C模式如何操作?

            (2)B2B模式如何操作?

            8.人力資源服務外包合同的設計要點

        七、傳統銷售模式的變革——營銷合伙人體系

            1.營銷合伙人的由來:傳統銷售“三駕馬車”的弊端

            2.營銷合伙人的兩種類型

            3.營銷合伙人的法律關系——居間合同

            (1)什么是居間合同?

            (2)居間合同的報酬給付形式

            (3)如何將傳統的銷售人員通過居間合同的方式轉化為營銷合伙人?

            薪酬支付模式上需要如何調整?

            4.營銷合伙人的收入在稅務上如何處理

        八、小結:19種用工模式總結及“社保合規”時代人力成本精益化管理


    主講專家

            蘇建偉  百朗教育課程總監、首席講師,法學碩士,律師,畢業于華東政法大學法律系。系世界500強企業上海汽車工業(集團)總公司企業法律顧問、高級經濟師。

            趙濟強  百朗特約專家,執業律師,中華全國律師協會會員、青島市律師協會勞動法專委會主任,實戰派資深人力資源管理專家。

            李曉敏  百朗特約專家,執業律師,法學博士、實戰派企業人力專家, 江三角律師事務所資深律師,中國人民大學民商法碩士,副教授。李曉敏律師具有法學與經濟學背景,從事法律工作16年,工會勞動爭議兼職調解員。李律師長期專注于勞動與社會保障法的理論和實務工作,具有深厚的法學理論功底和豐富的法律服務經驗,尤為擅長為企業勞動用工風險管理提供法律培訓服務、勞動規章制度合規審查、以及為企業人力資源重組提供系統性法律解決方案等。

            閆  東  百朗特約專家,職業律師,行政法律事務部副主任,勞動法律事務部核心成員,勞動人事仲裁委員會兼職仲裁員. 專業方向:勞動人事爭議、工傷行政訴訟、公司法律事務, 遼寧電視臺公共頻道法治欄目《第一現場》,沈陽電視臺新聞頻道法治欄目《看今天》特約評論律師。

            李  陽  百朗特約專家,財稅方向執業律師。曾任職國家稅務局,原公職律師、稅務稽查案件審理員、國稅系統政策法規人才庫成員,主要業務方向:企業財稅健康檢查、稅務籌劃、稅務稽查應對、稅務爭議處理、常年法律顧問等。

            李大濤  百朗特約專家,高級培訓師,六年大型外資企業及六年中國民營企業實踐管理經驗,積累了豐富的管理實戰與心得。

                    (每次培訓從以上專家中選配,以實際通知到會專家為準)


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