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社稅改革下的組織報酬設計與年末績效考核、年終獎設計技巧高級研修班

課程時長:2天

課程價格: ¥2200.00/人

支  持: 增值稅專用發票 企業內訓定制

適合對象: 1、各企業高管;2、各企業人力資源總監(經理)、行政總監(經理)、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員),工會、企業法律顧問,各類管理人員和業務骨干以及總經辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關人員參加;3、各企事業單位財務負責人、財務總監、稅務總監、總會計師、財務經理、辦稅服務人員及相關業內人士。

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課程詳情
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  • 課程收益

    1、薪酬預繳模式如何設計,月度臨界點與綜合臨界點如何應用?

    2、年終獎金政策取消如何重組薪酬結構與支付?

    3、專項附加扣除在高低收入群體的應用規則?

    4、代扣預繳與綜合匯繳如何把控責任與義務?

    5、綜合所得、經營所得與紅利所得如何轉化?

    6、企費與個稅如何平衡風險與成本關系?


    課程對象

    1、各企業高管;2、各企業人力資源總監(經理)、行政總監(經理)、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員),工會、企業法律顧問,各類管理人員和業務骨干以及總經辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關人員參加;3、各企事業單位財務負責人、財務總監、稅務總監、總會計師、財務經理、辦稅服務人員及相關業內人士。

    課程大綱

    主題一:主體預案:企業拉長產業鏈,優化價值鏈、實施主輔分離,自建主體,選擇人力資源結算總部(費轉稅)、小微企業(大轉小)、合伙企業(薪轉營)優化社稅成本;選擇人力資源機構、人力資源產業園運營商外包實現社稅成本優化。

    主題二:基數預案:模擬單基封頂、雙基不封頂、全口徑基數、合規繳納社保、分類收入繳納社保測算2019年度成本,做好對外成本報價、銷售定價預案。

    主題三:危機預案:未依法足額繳納社保的測算補繳+滯納金成本,員工收入因社保繳費調整降低的說明,外包供應商被追繳要求企業買單,行業危機的戰略機會,產業鏈、服務鏈斷裂的預案。

    主題四:組織用工重構:企業從傳統科層式、線性型組織到非線性、平臺化、敏捷型、契約型組織的轉化,從崗聘分離式勞動關系管理到雇用分離式經濟關系經營的調整,從員工管理模式向合伙人經營模式的重構。

    主題五:結算支付調整:存在有薪無保、有薪差保、有薪無稅、有薪差稅風險的結算支付行為需要停止,在企業管理實現薪資社保個稅公積金四平衡;年終獎政策、工資總額基數變數下的報酬結構支付、綜合成本管理要評估個稅企稅社稅增值稅四平衡。

    主題六:專業服務升級:綜合所得在月度臨界點淡化與年度臨界點強化,多元化用工的納稅籌劃,社會保險實務與精算、自然人課稅申報與匯算、人力成本控制與籌劃、人力資源稅務的專業提升。

    主題七:年末績效考核

        (一)年終績效考核的概念導入與常見誤區

        1、案例:年終績效考核為什么會失敗?

        2、年終績效考核對企業管理的重要意義

        3、年終績效考核與平時考核的區別

        4、年度績效考核常見的問題及失敗的原因

        5、如何確定年終績效考核的操作流程

        (二)年終績效考核的目標制定

        1、公司年度目標的確定

        2、目標管理與績效考核關系

        3、目標的兩種類型

        4、如何將公司目標進行分解

        5、目標值如何確定

        6、解決目標值溝通中的博弈問題

        7、目標設定與提取原則

        8、德魯克七大領域提取公司指標

        9、平衡積分卡提取公司指標

        10、指標矩陣分解公司指標

        (三)年終績效考核的實戰技巧

        1、為什么評分難?

        2、績效評估的常見八大誤區

        3、年終績效考核的三大內容

        4、年終績效考核的前期工作準備

        5、年終績效考核原則

        6、個人年終績效考核的重點

        7、平時如果有績效考核如何搞

        8、平時沒有績效考核如何搞

        9、不同層次員工考核重點

        10、年終績效考核的五大流程

        11、年終考評與明年發展目標的結合

        12、評估結果的“九宮圖”應用

        13、考核工資掛鉤的馬太效應換算表

        14、績效工資機會曲線

        15、單位和個人績效雙掛鉤

        16、部門員工的績效分數的二次平衡

        17、績效考核結果的強制分布

        18、績效考核結果的差額分布

    主題八:年終獎設計技巧

        (一)年度調薪計劃為什么遲遲難以出臺

        1、現代付薪理念與企業戰略落地

        2、各類薪酬方案的優劣分析

        3、年度調薪對企業及員工的影響

        4、為什么老板遲遲不敢批年度調薪方案?

        5、年度調薪常見的困難和問題

        (二)這樣做年度調薪計劃才合理

        1、近3年各行業、各區域的薪酬發展趨勢

        2、數據分享:太和顧問2012-2014年度薪酬調研信息分享

        3、年度調薪需要重點考慮的因素有哪些?

        4、怎樣對企業員工的薪酬現狀做分析?

        5、如何使用薪酬調研報告?

        6、如何看待 CPI 指數、企業效益好壞、員工績效對調薪的影響?

        7、調薪的幅度水平該如何定?總調薪預算該怎么測算?

        8、如何面對不同部門的差異化調薪需求?

        9、調薪的頻度如何設定才合適?1年1次還是2次、多次更好?

        10、調薪應該調那塊?薪酬結構對調薪的影響?

        (三)讓老板和員工都欣然接受的調薪技巧

        1、從不同的視角看調薪

        2、選擇不同的戰略對薪酬體系的影響

        3、理解和打動老板的調薪技巧

        4、如何與員工溝通調薪

        (四)年底的那些事兒

        1、曬曬功勞苦勞,年終獎該怎么發?

        2、晉升意味著什么?薪酬該怎么調整?

        3、年度薪酬總包怎么做預算?

        (五)年終獎管理實務及風險管控 

        1、年終獎計發中的法律風險防范與稅收籌劃策略 

        2、年終獎的形式、屬性:年底雙薪(多薪)、績效獎金、紅包 

        3、年終獎是否屬于勞動報酬? 

        4、中途離職員工是否有權享受年終獎? 

        5、在單位未工作滿1年的員工是否有權享受年終獎?

        6、年終獎發放的納稅籌劃 


    主講專家

        方  曉  百朗特約專家,人力成本精算專家。從事人力資源業二十四年,具有豐富的認知面,融勞動規劃學、勞動財稅學、勞動統計學為一體的綜合人力資源服務設計經驗,善長社會化用工風險與成本管理,精通商業組織主體搭建、混合社會化用工模式應用、社會保險合規籌劃、自然人收入籌劃、人力資源產業園設計管理。

        楊永琦  百朗特約專家,中國勞動和社會保障科學研究院研究員,著名勞動法專家;

        李  娟  百朗特約專家,中國勞動和社會保障科學研究院社保研究室副研究員,博士;

        劉海宏  百朗特約專家,國家注冊管理咨詢師,中國年度十大優秀策劃人,全國百名優秀講師團理事,全國百佳優秀管理咨詢顧問。曾任中國化工集團塑料公司人力資源總監,深圳南方科技集團營銷總監等職務。

        吳彩云  百朗特約專家,同時擔任IBM商學院講師、中國職業經理人認證培訓講師(CPM)、吳老師曾歷任世界500強企業及國內大型企業集團高級經理、人力資源總監等職務。吳老師熟悉管理戰略、流程、人員的動態管理辦法,尤其對人力資源能力如何同公司戰略、業務模式結合和執行轉換績效提升有獨到見解。

                (每次培訓從以上專家中選配,以實際通知到會專家為準)


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